助成金コラム

この記事は、65歳超雇用推進助成金（65歳超継続雇用促進コース）の制度の解説記事です。本助成金の申請をご検討されている方の助けになれば幸いです。

年金支給年齢が65歳に引き上げられた今日、定年後の再雇用制度などを利用し働いている労働者は少なくありません。ここに、ある会社で長年働いていた65歳（定年）を迎える労働者がいると仮定した場合、知識・経験面においても会社にとって貴重な人材であり、後継者育成等の面から考えても、今後も会社にとって重要な役割を果たすと考えられます。そのような労働者を「まだまだ働いてもらえるようにするにはどうすればいいだろう？」と考える事業主様も多いのではないでしょうか。

制度の概要

65歳超雇用推進助成金とは、 高年齢者が意欲と能力のある限り年齢に関わりなく働くことができる生涯現役社会を実現するため、65歳以上への定年引上げや高年齢者の雇用管理制度の整備等、高年齢の有期契約労働者の無期雇用への転換を行う事業主に対して助成するものであり、次の３コースで構成されています。

• 65歳超継続雇用促進コース
• 高年齢者評価制度等雇用管理改善コース
• 高年齢者無期雇用転換コース

今回は「定年を引き上げて長く働いてもらいたい」という取り組みを実施した際に、助成金が受給される「65歳超継続雇用促進コース」を解説していきます。

この助成金の目的は「高年齢者の就労機会の確保および希望者全員が安心して働ける雇用基盤の整備」です。そのため、定年年齢を引き上げて勤務できる前提を整えるだけでなく、継続して働いていく未来への取り組み内容も求められます。
高齢になり、身体能力の衰えも加味すると、20代の労働者と同様の業務内容では継続困難なこともあるでしょう。勤務時間の短縮や時間帯の変更なども有効な手段です。

主な支給要件と受給額

主な支給要件

①　労働協約又は就業規則により、次の［1］～［3］のいずれかに該当する制度を実施したこと。
［1］65歳以上への定年引上げ
［2］定年の定めの廃止
［3］希望者全員を66歳以上の年齢まで雇用する継続雇用制度の導入

65歳を定年年齢としていた事業主であれば、70歳を新たな定年年齢として定め、その就業規則を労働基準監督署へ提出します。ただし、この就業規則を自分たちで作成するのでなく、専門家に依頼しないと受給できません。

②　①の制度を規定した際に経費を要したこと。
就業規則等を整備する際に「経費をかけたこと」が重要なポイントです。必ず専門家等に委託しましょう。その際の経費を要したことが証明できる書類は申請の際に提出する必要があります。

③　①の制度を規定した労働協約又は就業規則を整備していること。
就業規則は、あくまで会社の規則ですので、作成・届出をしたからといってそこで終わりではなく、従業員に周知してルールとして定着することで初めて意味をなすものだからです。

④　高年齢者雇用推進員の選任及び高年齢者雇用管理に関する措置を実施している事業主であること。
「高年齢者雇用管理に関する措置」とは、以下のような事項を指します。
(a)職業能力の開発及び向上のための教育訓練の実施等
(b)作業施設・方法の改善
(c)健康管理、安全衛生の配慮
(d)職域の拡大
(e)知識、経験等を活用できる配置、処遇の推進
(f)賃金体系の見直し
(g)勤務時間制度の弾力化

そのほかにも以下のようなポイントがあります。

⑤　①の制度の実施日から起算して１年前の日から支給申請日までの間に、高年齢者雇用安定法第８条又は第９条第１項の規定に違反していないこと。

⑥　支給申請日の前日において、当該事業主に１年以上継続して雇用されている60歳以上の雇用保険被保険者（短期雇用特例被保険者及び日雇労働被保険者を除く。期間の定めのない労働契約を締結する労働者又は定年後に継続雇用制度により引き続き雇用されている者に限る。）が１人以上いること。

何より、この制度を使い助成金を受給するためには、②の「経費を要したこと」がとても重要になってきますので、覚えておきましょう。

受給額

受給額は、「対象被保険者数」および「定年等を引上げる年数」に応じて、変わります。

旧定年年齢を上回る65歳以上への定年引上げの場合

定年の定めの廃止、旧定年年齢及び継続雇用年齢を上回る66歳以上の継続雇用制度の導入の場合

※定年引上げと継続雇用制度の導入をあわせて実施した場合でも、支給額はいずれか高い額のみとなります。

まとめ

現在の日本は超高齢化社会と言われているように、労働人口の減少が問題となっています。豊富な経験を持って継続勤務している方は企業風土を理解している即戦力の労働者です。人事制度の見直しを図る際には、今回ご説明した制度を併せて活用してみてはいかがでしょうか。