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ノウハウ

完全歩合給ってOKなの?

求人情報を見ていると、営業職を中心に「完全歩合制」、「フルコミッション」、「完全出来高払い」と見かけることがあります。こういった制度は、結果が出ないスタッフには一切お金を支払わなくて済むので、支払う側にとっては都合の良い制度のように思われます。

今回の記事では

「完全歩合給って違法じゃないの?」

「歩合給を取り入れるにはどうすればいいの?」

などの疑問にお答えしたいと思います。

雇用契約を結ぶ以上は、完全歩合給はNG

労働基準法27条(出来高払い制の保証給)で、

「使用者は、労働時間に応じ、一定額の賃金の保障をしなければならない」と定められています。労働者として雇用する限り、いかに「歩合制」、「出来高払い」といえど、一定の給与を保証しなければなりません。

業務委託の場合は、OK

完全歩合給で支払われるお金は、毎月定額の給与というよりも報酬やマージン、コミッションであると考えられ、会社との関係は業務委託契約となります。

業務委託とは、自社で対応できない業務を、他の企業や個人といった外部に委託する契約のことで、仕事を任せる側と引き受ける側は雇用関係を結ばず、対等な立場で依頼を受けます。そのため、業務委託契約であれば、完全歩合給で支払うことが出来ます。

この際に注意いただきたいのは「全ての雇用契約を結ばずに、業務委託契約を結ぶ形にしておけばいい」ということではないという点です。業務委託契約の場合は、従業員と同様に扱うことは出来ませんのでご注意ください。

雇用契約を結ぶ際には、基本給+歩合給にするべし!

雇用契約を結ぶ場合は、「一定額の賃金の補償(基本給)+歩合給」でお金を支払いましょう。

基本給と歩合給それぞれの割合は法律で決まっている訳ではないので、会社によって割合を決められます。基本給の割合が高ければ給与が安定する一方、高い業績を上げても見返りは少なく、歩合給の割合が高ければやりがいは上りますが、当然給与が激減するリスクがあります。なお、最低賃金を割らないよう注意が必要ですので、こちらも併せてご確認ください。

厚生労働省HP【最低賃金額以上かどうかを確認する方法】

まとめ

今回は、営業職にありがちな「完全歩合給(フルコミッション)」が違法となるおそれがあることや、「完全歩合制(フルコミッション)」とする場合には、「雇用」ではなく「業務委託」とする必要があること。「業務委託」とせず、雇用契約を交わし「歩合給」という制度をとる場合には、「保障給(基本給)」の額が適当であるかを考える必要があること、についてお伝えしました。

会社で歩合制を取り入れる場合には、社員のやる気を最大限引き出す仕組みを構築するのが理想的といえるでしょう。