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ノウハウ

就業規則ってどこまで自由に定めていいの?

会社のルールである就業規則。

周囲の人に

「ルールと言われても何を決めればいいの?」

「ルールを決めたはいいけど、本当に合っているのかそれでいいのか解らない。」

とお困りの方もいらっしゃるのではないでしょうか?

本記事では就業規則で何を定める必要があるのか、どういう考えで作成していけばいいのかを解説していきます。

就業規則の大原則

就業規則を作成する上でまず理解しておくべきことは

法律で定められる限度以上にはルールを定められない

ということです。逆に言ってしまえば、法律の中で定められた枠の中であれば、自由にルールを定めていいということになります。

絶対的記載事項は必ず記載が必要

就業規則には最低限盛り込まなければならない項目があります。盛り込む必要がある項目には、労働者の権利を守るための法律である労働基準法で定められています。

定められている項目は優先順位に応じて

  • 「絶対的記載事項」
  • 「相対的記載事項」
  • 「任意的記載事項」

の3種類に分類されています。

そのなかで、絶対的記載事項(勤務形態/労働時間/労働賃金/休日・休暇制度/退職手続き/解雇条件/定年の規定)は必ず記載しなければなりません。

法律違反になっている部分は無効

経営者の考え方などで勝手にルールを定めるという性質のものではなく、法律の定めに従って内容を決定し労働基準監督署に届け出ること、さらに労働者にきちんと内容を知らせることによって初めて規則として有効になるものです。

「法律の定めに従った内容であること」が重要なので、仮に、就業規則の記載部分で労働基準法を下回る内容の記載があった場合、その部分が無効となり、法令が優先されます。
例えば、「正社員が入社6ヶ月後に6日の有給休暇が付与される」と記載していれば、労働基準法の「10日付与される」が適用されます。
逆に、労働基準法を上回るルールが就業規則で定められていた場合、その就業規則が適用となります。

まとめ

就業規則は企業の経営をうまく行っていくためにも非常に重要なものとなります。しっかりと就業規則を整備しておくことで、従業員との間に無用なトラブルを生むこともありませんし、従業員としても安心して働くことができます。
また、「絶対的記載事項」は労働時間、賃金、退職という、企業には欠かすことのできない内容です。法律で定められているものなので就業規則作成の際には必ず記載するように注意してください。